CCOO de Castilla y León | 25 abril 2024.

Villalar 2024

2020-03-04

La Junta de Castilla y León aún sin Plan de Igualdad para sus empleados y empleadas

    El pasado 24 de febrero la Junta de Castilla y León ha presentado el diagnóstico del Plan de Igualdad y una propuesta de medidas, aún pendientes de negociación con la representación sindical, a través del espacio de participación habilitado en su web corporativa. Esta documentación ha llegado más de cuatro años después que se firmara el Acuerdo Marco entre administración y organizaciones sindicales en el que se recogía la negociación del Plan de Igualdad para el personal de la Junta de Castilla y León en octubre de 2015.

    04/03/2020.
    Palacio de la Asunción.

    Palacio de la Asunción.

    CCOO ha tratado de llegar también a un diagnóstico para avanzar en el necesario Plan de Igualdad para las 85.000 empleadas y empleados públicos, pero nunca se nos han facilitado los datos suficientes a pesar de denunciar la situación a la Inspección de trabajo. Aún así, hemos realizado nuestro propio diagnóstico a raíz de los escasos datos que nos han llegado, que no incluyen ni a las trabajadoras y trabajadores de la Enseñanza ni de la Sanidad en Castilla y León. Estas son las conclusiones:

    - Los grupos profesionales en los que se encuentran mayor número de mujeres son el GA.2 (3.014, personal funcionario) y G.V (3.135) y G.III (2.336), en ambos casos personal laboral.

    - El 54% de las mujeres funcionarias se concentran en 2 grupos profesionales: auxiliares y administrativas. El 57% de las mujeres, personal laboral en 3 puestos: personal de servicios, personal subalterno y auxiliares de enfermería. Puestos de trabajo de escasa cualificación.

    - El 41% de las mujeres (3.099), se encuentran en los niveles 18 y 14. Su presencia es menor en los niveles más altos a partir del nivel 22.

    - No hay paridad en puestos decisorios. Del conjunto de Jefaturas, las que ocupan las mujeres son: J de Negociado el 66% (1.582); J. de Sección el 28% (685) y J. de Servicio el 6% (138).

    - La provisión a través de libres designaciones también es menor para las mujeres; ellas ocupan el 8% y ellos el 11%.

    - La temporalidad para las mujeres asciende al 26,52%, mientras que para los hombres es del 14,18%. La temporalidad de las mujeres supera en 12,34 puntos porcentuales la temporalidad de os hombres.

    - El 35% de las mujeres (5.010), bien sean personal laboral o funcionario, perciben un salario entre 12.000 y 18.000 euros (superan en 10,7 puntos porcentuales el número de hombres con ese salario).

    La brecha salarial en perjuicio de las mujeres se da a partir de los 18.000 euros; siendo especialmente significativa a partir de los 36.000 euros (los perciben el 11% mujeres y 18% de los hombres).

    - Las medidas de conciliación recaen sobre las mujeres; utilizan el 94% de las excedencias y el 88% de las reducciones de jornada.

    Para eliminar los desequilibrios en el acceso al trabajo de mujeres y hombres la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO propone:

    - Revisión de los procesos de acceso: Constitución mixta de los tribunales, formación en igualdad; orden de pruebas teóricas y físicas, revisión de los requisitos de contratación para comprobar si se adecuan a las exigencias del puesto, aplicación de índices correctores para mujeres.

    - Clausulas de desempate para acceder a categorías donde las mujeres se encuentren infrarrepresentadas.

    - Informes de impacto de género en la publicación de la OEP.

    Para asegurar el principio de igualdad de oportunidades en la promoción y formación proponemos:

    -Revisión de los requisitos para promocionar.

    - Realizar formación para la promoción, on-line.

    Para garantizar que la retribución sea la misma por la realización de trabajos de igual valor.

    - Estudio del complemento específico:¿quién valora que esos puestos requieren mayor o menor remuneración? ¿Los niveles para el personal funcionario se revisan?; ¿a qué puestos se asigna, uno u otro? ¿qué capacidades, habilidades o situaciones retribuyen? ¿se asocian a determinadas áreas de actividad?

    - Estudio de los criterios utilizados para la valoración de los puestos de trabajo.

    Para favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, introduciendo medidas que hagan realidad el principio de corresponsabilidad proponemos:

    - Percepción del 75% del sueldo en reducciones de jornada del 50%.

    - Acumulación en jornadas completas de las reducciones de jornada.

    - Flexibilizar 2 horas el horario fijo por cuidado de mayores y menores.

    Prevenir el acoso sexista o acoso por razón de sexo

    Incluir en la salud laboral la perspectiva de género.

    - Redacción de un Protocolo para situaciones de riesgo de embarazo.

    - Valoración de los riesgos psicosociales.

    - Estudio de la accidentabilidad y de enfermedades profesionales que sufren las mujeres.

    Para avanzar en la protección de las víctimas de violencia de género queremos establecer estas medidas:

    - Elaboración de Protocolo de movilidad interadministrativa, y mejora de derechos

    -Indemnización por considerar el traslado como forzoso.; ayuda de pago único por cambio de domicilio.

    -Reconocer a las empleadas víctimas de violencia de género que hayan solicitado excedencia, el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante un periodo de 3 años.

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