CCOO de Castilla y León | 18 marzo 2025.

2025-03-04

La brecha salarial en León es superior al 18% en todos los ámbitos

    Según datos de la Agencia Estatal Tributaria del año 2023 tanto en la provincia de León, como en Castilla y León y en el ámbito estatal, el salario medio anual de los hombres es superior al salario medio anual de las mujeres. Los hombres siempre cobran más. La brecha salarial es superior al 18% en todos los ámbitos.

    04/03/2025.
    Imagen CCOO León

    Imagen CCOO León

    En la provincia de León, el salario medio de los hombres es de 24.635 euros y el salario medio de las mujeres es de 20.016 euros. Esto significa que las mujeres cobran de media 4.619 euros menos que los hombres en un año. Haciendo una proyección de futuro, en 10 años supondría una diferencia de salario de 40.610 euros; en 20 años la diferencia alcanzaría los 92.380 euros y en 30 años los 138.570 euros. A pesar de que las mujeres son la mitad de la población, el porcentaje de hombres que están ocupados es superior al porcentaje de mujeres ocupadas.

    En la provincia de León, a 31 de enero de 2025 existían, casi 17 puntos porcentuales de diferencia entre mujeres y hombres en las tasas de desempleo; de cada 100 personas desempleadas, 41 son hombres y 58 son mujeres. Por otro lado, del total de contratos indefinidos firmados en Castilla y León en 2023T4, el 54,69% fueron firmados por los hombres y sólo el 45,31% por las mujeres.

    Con este panorama es fácilmente entendible la existencia de brecha salarial pero hay otras causas. La primera es la segregación horizontal. Las mujeres están sobrerrepresentadas en trabajos relacionados con los cuidados, la educación, la salud o los servicios sociales, mientras que los hombres predominan en sectores como la tecnología, la ingeniería o la construcción. Esta situación tiene consecuencias significativas en la brecha salarial debido a las diferencias retributivas entre las diversas ramas de actividad. Las ocupadas por mujeres son las peor retribuidas. En la provincia de León, en dos de los tres sectores con salarios más altos (más de 30.000 euros anuales) los hombres representan más del 60% del total.

    La segunda causa es la segregación vertical. Mujeres y hombres ocupan puestos en diferentes niveles jerárquicos; los hombres están en todos los niveles jerárquicos incluidos los más altos. Las mujeres están en los niveles más bajos o en niveles intermedios. Evidentemente esto afecta a los salarios en perjuicio de las mujeres.En la provincia de León, las brechas salariales en todos los sectores superan el 11%. En nuestra provincia, y en el mejor de los casos, por cada euro que percibe los hombres, las mujeres perciben 89 céntimos. Esto quiere decir, que sin causas justas se condena a las mujeres a situaciones de pobreza, precariedad laboral, dependencia económica e imposibilidad de acceder a determinados servicios (créditos para emprender una actividad económica o acceso a la vivienda…).

    En tercer lugar, la falta de corresponsabilidad en la conciliación de la vida laboral y personal. Las mujeres asumen una carga desproporcionada en tareas no retribuidas. La desigualdad salarial se incrementa en el tramo de edad de 36 a 55 años coincidiendo con la edad en la que muchas mujeres asumen responsabilidades de conciliación laboral y familiar. En estos tramos de edad la brecha salarial alcanza en el ámbito estatal el 36%, en el autonómico rondan el 30% y en la provincia de León superan el 27%.

    La cuarta causa es la escasa transparencia retributiva. Se echa en falta una cultura de transparencia salarial en las empresas. En muchos casos todavía se desconocen las circunstancias por las cuáles se perciben los complementos voluntarios no recogidos en los convenios colectivos y los criterios para fijar las cantidades. Complementos que perciben en su mayoría los hombres y no las mujeres.

    Hay un quinto motivo, la falta de modelos mujeres líderes, libres y empoderadas. Esto tiene consecuencias importantes en la auto-percepción de las habilidades y capacidades de las mujeres y su papel en la sociedad y en las empresa. Se necesitan modelos de mujeres trabajando en posiciones de mando y dirección, ejerciendo liderazgos no autoritarios. También más mujeres trabajando en sectores masculinizados.

    En último lugar, existen situaciones que afectan exclusivamente a las mujeres y generan brecha salarial. Citamos algunos ejemplos: incapacidades temporales por contingencias comunes por embarazo de riesgo cuando no existe una mejora en el convenio colectivo; permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que habitualmente sólo los pueden disfrutar las mujeres, porque se argumenta que sólo ellas justifican la ausencia del trabajo; situaciones de violencia de género, acoso sexual.

    Como consecuencia de lo anterior, las pensiones de las mujeres son más bajas que las pensiones de los hombres. En León la brecha en las pensiones, que alcanza el 28,43%, es superior a la autonómica y a la estatal. En nuestra provincia los hombres cobran una pensión de 22.612 euros, las mujeres 16.184 euros

    Entre las propuestas que ponemos sobre la mesa, urge tomar medidas efectivas para acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres; y no, no podemos esperar. Medidas en la actuación pública. Incrementar los servicios públicos de cuidado y fomentar políticas que incentiven la corresponsabilidad. Rebajar el porcentaje desde 25% al 10% para justificar las brechas salariales en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las que están obligadas a realizar el plan de igualdad. Revalorizar los sectores y trabajos relacionados con el cuidado e incrementar sus salarios. No hay trabajo más importante que el cuidado de la vida. Aumentar la inversión pública para la profesionalización y mejora de la cualificación de los sectores feminizados. Educar en igualdad desde etapas tempranas y fomentar la coeducación para evitar la segregación horizontal. Fomentar la cultura de la transparencia salarial. Establecer topes de contratación parcial y reducir la temporalidad injustificada. Reforzar con recursos a la Inspección de Trabajo. Incrementar la formación en igualdad de oportunidades de los operadores jurídicos.

    La medidas que proponemos en la acción sindical son recoger sistemas retributivos objetivos y transparentes en los convenios colectivos, determinar una clasificación profesional libre de sesgos de género en los planes de igualdad establecer medidas de acción positiva para favorecer, en igualdad de condiciones, el acceso al puesto de trabajo al sexo menos representado, exigir la realización del Registro Retributivo a todas las empresas, incrementar la participación de las mujeres en las mesas de negociación, sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades y brecha salarial a las personas que componen las unidades de negociación, editar y difundir materiales sobre desigualdades y discriminación salarial para facilitar su detección y erradicación.

     

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